En nuestro país, la capacitación laboral todavía se asocia a un trámite: se ejecuta, se reporta al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) y se olvida hasta el siguiente periodo. Sin embargo, la evidencia muestra que las empresas que implementan un sistema de formación continua logran mejores resultados en retención de personas y en compromiso de sus equipos.
Así lo señala Buk, plataforma de gestión de personas y finanzas con presencia en cinco países de Latinoamérica, que ha reunido datos propios sobre el impacto de la capacitación laboral como sistema de formación continua en las organizaciones.
Según la compañía, las empresas con programas activos de formación presentan menores tasas de rotación no deseada, en comparación con aquellas que capacitan de forma esporádica. La diferencia está en que estas organizaciones no consideran la capacitación como una actividad puntual, sino como una política permanente.
La capacitación laboral en Chile como factor de retención de talento
Para los trabajadores, la posibilidad de seguir formándose dentro de la empresa es uno de los elementos que más pesa al momento de decidir si se quedan o buscan otro empleo. El dato cobra especial relevancia en un escenario donde el agotamiento laboral, también denominado burnout, es un problema extendido.
De acuerdo con el Reporte Burnout Laboral 2025 de Buk, el 40% de los trabajadores que experimenta burnout de forma frecuente busca activamente cambiar de empresa.
En ese contexto, la capacitación y el desarrollo profesional actúan como factores protectores directos contra ese desgaste, ya que entregan a las personas nuevas herramientas y perspectivas de crecimiento dentro de su propio lugar de trabajo.
El fenómeno también tiene una dimensión de género. La Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026 de Buk muestra que solo el 40% de las mujeres accede a instancias de capacitación laboral, frente a un 45% de los hombres. Esa brecha en el acceso a formación limita, en la práctica, las posibilidades de ascenso y desarrollo de carrera para ellas dentro de las organizaciones.
Del curso puntual al aprendizaje continuo
El otro cambio relevante tiene que ver con el tipo de formación que se está privilegiando a nivel de desarrollo organizacional. Las habilidades técnicas tienen hoy una vida media inferior a cinco años, según datos de Buk, lo que significa que un curso o taller aislado deja de ser suficiente para mantener a un equipo actualizado.
Entre estas alternativas aparece el AI Career Coach, una herramienta que utiliza inteligencia artificial para entregar orientación y aprendizaje personalizado de manera continua. Este enfoque se inscribe dentro de lo que en el mundo de recursos humanos se conoce como Learning & Development, o desarrollo del aprendizaje organizacional.
Cabe recordar que en Chile las empresas cuentan con una vía concreta para reducir el costo de invertir en formación: el denominado código SENCE. A través de este mecanismo, es posible implementar programas de capacitación con beneficios tributarios, lo que en la práctica abarata la inversión real que debe asumir una organización para formar a sus equipos.
Pese a esta facilidad, el uso del beneficio sigue siendo desigual entre empresas grandes y pequeñas, principalmente por desconocimiento de los procesos o falta de planificación interna en torno a la formación.
Desafíos que también se discutirán en People Day 2026
Estos temas sobre el futuro del aprendizaje organizacional y el desarrollo de equipos serán parte de las conversaciones de People Day 2026, el festival de gestión de personas más grande de Latinoamérica, que se realiza en octubre en Chile.
La instancia, que reúne a especialistas en gestión de personas, se llevará a cabo el jueves 8 de octubre en Paperchase Club, Santiago.
Para las empresas, el desafío pasa por dejar de mirar la capacitación como un costo fijo que se reporta una vez al año y empezar a tratarla como una inversión permanente en las personas que forman sus equipos.
En tanto, para los trabajadores, la evidencia entrega un argumento concreto a la hora de exigir o negociar instancias de formación dentro de su empresa. No se trata solo de un beneficio adicional, sino de una variable que incide directamente en el bienestar, la permanencia y las oportunidades de desarrollo dentro de una organización.
