El pasado 29 de enero comenzó a regir la Ley de Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal en Chile. Esta normativa introduce modificaciones en las modalidades de trabajo y en los derechos que tienen los trabajadores.
La ley permitirá a los empleados que tengan a su cuidado niños menores de 14 años o personas con discapacidad severa o moderada, la posibilidad de acordar con sus empleadores la adopción de un esquema de trabajo híbrido o completamente remoto.
Según estimaciones del Ejecutivo, la normativa podría beneficiar a aproximadamente de 360 mil trabajadores. Para esto, las personas deben estar contratadas bajo el Código del Trabajo y que sus funciones se puedan realizar a distancia.
Matías Espinoza, abogado y socio del Área Laboral de GrupoDefensa.cl, enfatizó la importancia de esta ley al afirmar que es una “obligación del empleador establecer un acuerdo y dar las facilidades a trabajadores que cumplan con las condiciones establecidas en la Ley”.
El abogado agregó que no se deben alterar los acuerdos del contrato de trabajo vigente. Asimismo, señaló que al optar por esta alternativa, no deberían verse afectados los horarios o funciones que realicen otros trabajadores.
¿Cómo solicitar el derecho a teletrabajo y qué documentos necesito?
Para pedir el derecho a teletrabajo, el empleado debe mostrar el certificado de nacimiento del hijo menor de 14 años. En su defecto, tiene que poseer la resolución judicial que acredite el cuidado personal del menor.
En el caso del cuidado de personas con discapacidad, es necesario entregar la inscripción actualizada en el Registro Nacional de Discapacidad. También, es posible hacer este trámite con el registro de cuidador de una persona en situación de dependencia moderada o severa.
Una vez reunidos los documentos, el trabajador deberá presentar una solicitud por escrito a sus superiores o al área correpondiente. Esta solicitud debe incluir los documentos requeridos para efectuar el trabajo a distancia. Además, la propuesta debe detallar la distribución de los horarios de la jornada diaria o semanal, de acuerdo con lo establecido en el contrato.
Finalmente, a partir de la fecha de solicitud, el empleador dispondrá de quince días para dar una respuesta. Durante este periodo, podrá ofrecer una alternativa a la propuesta o en definitiva rechazarla por completo.
El empleador puede negarse a la solicitud en caso de no haber conectividad en el espacio destinado para el trabajo a distancia. Además, puede argumentar que el organismo administrador del seguro determinó que el lugar de teletrabajo no cumple los estándares de seguridad y salud, o que las responsabilidades del trabajador requieren presencialidad (atención al público, servicio de urgencia, entre otros).
Si no existe un acuerdo entre las partes, el trabajador deberá acudir a la Inspección del Trabajo. En donde realizarán una evaluación del caso y luego tomarán una resolución al respecto.
